Under Markedsføringsdagen 2012 i regi av Markedsføringsforeningen i Stavanger, fikk vi et fremragende foredrag av Annicken Rød med påfølgende diskusjon.

Rød beskriver seg selv som kultur-evangelist fra selskapet Corporate Spring og har bakgrunn fra både Tandberg og Cisco.

Jeg skal ikke prøve på å gjengi foredraget hennes, men budskapet jeg sitter igjen med, er at det er gjennom å bygge felleskultur, man bygger fremtidens bedrifter.  I ordet kultur, står alltid menneske sentralt, uperfekte som vi er. Det handler om følelser, identitet, felleskap og misjon. Det som Rød så flott satte et nyord på: Flawsom.

Jeg skal være den første til å innrømme at jeg sjeldent skriver om arbeidskultur her på bloggen. Jeg skriver ofte om prosesser, sammenhenger og analyser. Ingenting av dette er verd noe uten pasjon og rett kultur.

De aller fleste jeg har møtt i mitt arbeid, som ikke lykkes eller trives, handler det aldri om mangel på kunnskap eller prosesser. Det handler alltid om holdninger, kultur og mangel på pasjon for det de holder på med.

Hvordan kan ledere veilede individer eller hele avdelinger som ikke når sine mål og sitt potensiale? Som uttrykker mistrivsel og oppgitthet? Hvordan kan ledere ta tak i noe så ukonkret som mangel av interesse, holdninger, skadelig kultur og likegyldighet?

Ikke at jeg ser på ansatte som barn, men det er noen fellestrekk mellom det å bygge arbeidskultur og barneoppdragelse.

Foreldreoppgaven som oppdragere og veiledere, handler ofte om å tilrettelegge og skape miljø for utvikling, egenidentitet, trygghet og at det er helt ok å feile. I vår familie er det lov å feile, men forbud mot å ikke prøve. Altså handler det om kultur.

Min påstand er, at det å få et individ eller en gruppe til å lykkes, handler om det samme. Man må skape et miljø og en kultur hvor man kan lære, feile, vokse og lykkes som individer. I barneoppdragelsen lærer man fort at man ikke skal sammenligne og sette barna opp mot hverandre. De er individer som utvikler seg i ulik tempo, det samme gjelder arbeidstagere og ledere.

Selv om det å ha felles mål i arbeidslivet er en nødvendighet, mener jeg at de store målene ikke finnes på et Excel-ark eller i rapporter. De finnes i relasjonen mellom arbeidstager og lederen.

I mitt arbeid, prøver jeg minimum å ha en coaching-time per måned med alle mine ansatte. Under disse samtalene har jeg ingen agenda. Agendaen er helt og holdent arbeidstager som har og styrer. I gjennom disse samtalene, indentifiserer arbeidstager sine personlige mål. Det er disse som er de store målene. Det er i disse samtalene og påfølgende handlinger, bedriftens suksess ligger.

Jeg er personlig i mot felles-evalueringer. Felles og individuelle budsjetter og mål, ja. Men å prøve å måle de ansatte gjennom felles årlige evalueringer og sette de opp mot hverandre har, i mine øyne, liten verdi.  Det å kjenne hver ansattes personlige mål og evaluering av disse, er interessant. Dog er dette noe som forblir mellom leder og den enkelte ansatt.

Jeg er overbevist om at den eneste måten å lykkes i arbeidslivet, er når man får personlig- og profesjonell utvikling. At man kan dyp-dykke i sine egne og bedriftens utfordringer, for så å komme opp på den andre siden med ny kunnskap og erfaringer. Dette er et menneskelig behov som vårt tradisjonelle arbeidsliv ofte ignorerer. «Så lenge jobben blir gjort, er alt ok-mentaliteten» har nok ikke livets rett i det moderne arbeidslivet.

Kultur er ikke noe ledelsen skaper. Ledelsen kan så den, uten å være 100 % sikker på hva som vil gro. Det er arbeidstagerne som må omfavne den, dyrke den frem og integrere den til sitt. Det blir ingen kultur, hvis ikke det store flertallet av arbeidstagerne er en del av den. Ledelsen kan så kulturen og luke ugress.

Holberg skrev «Alle vet at Jeppe drikker, men ingen spør hvorfor Jeppe drikker!» Som salg og markedssjef, spør jeg ofte selgerne, som oppnår gode resultater. «Du vet at du kan selge, men vet du hvorfor du selger?» Svaret er ofte nei eller uklart. De selger på grunn av at de innehar den rette holdningen og kulturen. Det er ikke noe konkret. Det er ingen fasit. De selger på grunn av de ER selgere. Det er en del av deres personlighet, deres tro og deres kultur. En stor del av deres identitet er det å være SELGER.

Hva gjør man når man oppdager mangel eller feil kultur i en salgsavdeling?

Jeg har ingen fasit, men her er mine erfaringer.

Start med dybde-intervju med hver ansatt. Start med coaching av hver ansatt og finn felles verdier. Still disse verdiene oppimot hvilke verdier som kreves av en resultatsterk og lykkelig salgsavdeling.

Analyser bedriften og hvilke mål den har. Lag 4-5 fellesverdier som er forankret hos de ansatte. La dem beskrive hva disse verdiene skal bety for dem og bedriften. Dyrk og ros handlinger som ligger innenfor de vedtatte verdiene. Som leder, må du spesielt leve etter disse fellesverdiene.

Hvis du har anledning til å ansette nye selgere, vær sikker på at de har den kulturen og verdier bedriften ønsker dyrket frem. Alt annet rundt er bare verktøy. All kunnskap finnes ofte gratis i vår digitale verden. Salgsprosesser, CRM, markedsplaner, salgsplaner, presentasjoner, etc. blir helt verdiløst uten den rette kulturen.

Vi lever dessverre i en verden full av søken etter lette løsninger og unnskyldninger. Det er lett å peke på at CRMet er dårlig, PCen er utgått på dato, etc. Ser man dypere, ligger utfordringen i kulturen og handlingene. Når man fjerner alle «tekniske» unnskyldninger, står man ofte og ser seg selv i speilet.

Som Gabrielle synger: «Jeg tok feil. Jeg brukte lupe når jeg skulle ha brukt speil!»

I speilet finner du det nakne menneske og dens kultur. For å videreutvikle en bedrift, må man endre kulturen. På godt og vondt. Vi finner Flowsom!